我们都知道，怀孕、分娩和哺乳期的女性员工受到法律的特殊保护，但如果公司员工怀孕后不直接来上班，这些员工如何处理？公司通过旷工终止劳动是否合法？

让我们一起来看一个案例吧！

事件回放

2008年6月21日，孙某在一家公司从事出纳工作。签订了为期五年的劳动合同， 《集团休假管理办法》第四条规定，因病需要休假治疗的员工，必须在当日内填写本人（严重疾病家属）的请假单，并经人事主管批准。未办理休假手续或者未经批准的，视为旷工。

2012年3月1日，孙某因病未到公司工作，向公司提交了休假五天的病假证明，经公司批准。

3月6日，休假期满后，孙某没有向公司办理休假审批手续，也没有上班。

3月31日，公司向孙某发出通知，通知称:孙某同志已旷工21天，现通知您在本月31日前联系人事部办理相关手续。逾期不办理的，视为无故旷工。

4月11日，公司决定解除孙某劳动关系:孙某自2012年3月6日起未上班，期间无法联系员工本人，导致连续旷工37天。鉴于员工严重违纪，公司决定解除与孙的劳动关系。

5月9日，孙某在医院做了B超检查，发现自己已经怀孕了几个月，属于中期妊娠。后来孙某打电话给公司告诉他怀孕了。

5月11日，孙某认为自己怀孕了，于是申请仲裁，要求恢复劳动关系。

仲裁裁决

仲裁委员会认为，在解除劳动关系之前，公司不知道孙怀孕的情况。公司根据《集团休假管理办法》以旷工为由决定终止劳动合同。没有事实和法律依据，也不支持孙晓红要求恢复双方劳动关系的请求。

温馨提示

我们都知道，怀孕、分娩和哺乳期的女性雇员受到法律的特殊保护，但如果她们的行为严重违反雇主的规章制度，雇主有权依法终止与怀孕、分娩和哺乳期女性雇员的劳动合同。因此，一般认为劳动合同不能在第三阶段终止是错误的。

HR处理病假的要点是什么？

管理病假程序

企业应当明确规定依法制定的制度。员工需要办理病假手续、提供相关病假资料、办理公司审批制度等。员工违反程序的后果应反映在系统中（记过、警告等），以便有法律可循。

需要注意的是，制度完成后，需要遵循民主流程，让员工确认签字，假如员工没有确认签字，发生劳动争议后，该制度的有效性就会出现缺陷。

所以，制度制定好了怎么用？

如果员工在病假期间没有遵提供相关材料，应予以警告和记过。如果员工被警告和记过太多次，构成严重违纪行为，公司可能会因员工严重违纪而终止劳动合同。

需要注意的是，很多企业都制定了企业病假制度，但制度规定，如果员工没有办理病假手续，没有提供相应材料，将被视为旷工、事假和严重违纪行为。这种待遇是不允许的。从目前的司法认定来看，只要员工的病假是真的，他们最终不会被视为旷工！此时，如果公司以旷工为由解雇员工，很可能被判非法解雇。

从这个角度来看，企业的就业风险无处不在，一个小病假隐藏着如此大的风险，更不用说企业了一系列过程中遇到的劳动争议、工伤事故等风险，如招聘、员工入职、离职等。企业稳健发展的关键是规避用人风险！

综上所述，孕妇或哺乳期女性员工请病假更为常见，也更容易理解。但是，如果第三阶段（怀孕、分娩和哺乳期）的员工严重违反公司规章制度，劳动合同也可以终止。