孕妇员工因病假被拒绝而旷工,最终被单位依法开除的案例（孕妇没有请假无故旷工辞退仲裁成功案例）

《劳动法》为孕妇提供了特殊的保护，但这并不意味着一旦她们怀孕，她们得免费金牌，可以在工作中随意行事，不必担心被解雇。

只要符合法定条件并履行法定程序，雇主也可以在特定情况下终止与孕妇的劳动关系。当然，在这种情况下，单位应特别注意证据的收集。

以下是一名孕妇员工因病假被拒绝而旷工，最终被单位依法开除的案例：

员工要求病假

2015年9月19日，张女士作为文员进入一家服装公司。双方签订劳动合同，期限为2015年9月9日至2018年9月8日。合同规定旷工3天以上，未按公司规定的辞职流程联系或通知。

2016年6月7日，张女士实际工作，此后一直休病假，没有在公司工作。

自2016年6月7日起，张女士先后向公司提供了2016年6月7日至6月13日、6月12日至6月25日、6月27日至6月29日、6月29日至7月12日的病假单。其中，6月12日至6月25日，S区妇幼保健院产科医疗证明表明，诊断意见为妊娠20周，需休息。6月29日至7月12日，另一家三级医院分院的病情证明为正常妊娠，需休假，科室为产科。

2016年7月1日，服装公司前往S区妇幼保健院核实上述病假清单的真实性。医院当天发布了《情况说明》，内容如下:张女士2016年6月12日至6月25日病假清单上的‘要求休息’，是指孕妇在没有任何医疗指征的情况下要求休息，单位决定是否休假。

同日，一家服装公司向张女士发出通知，要求张女士在2016年7月5日前到指定的S区妇幼保健医院进行检查。一旦医院认为需要病假，公司将依法安排病假；如果医院认为没有病假，必须在检查后的第一个工作日工作，逾期工作视为旷工。

2016年7月7日，公司派员陪同张女士到S区妇幼保健院进行产科复查，复查结论是张女士无需出具病假单。

2016年7月7日，张女士收到一条短信，要求她因为复查显示你不需要病假，明天报到上班。张女士回答说:我的病假直到12号才结束。我会在13号去工厂工作。……”

2016年7月8日，一家服装公司向张女士发出《关于要求张女士上班的通知》，内容如下:复查结论显示，张女士一切正常，不需要请病假。7月7日，她通过面对面通知、电子邮件、短信等方式要求从7月8日开始工作。但是，张女士将于7月8日上班，没有告知缺勤原因。旷工3天以上，公司将保留解除劳动关系的权利。

2016年7月12日晚，张女士以电子邮件的形式向公司人员申请事假2天，公司没有回复。

2016年7月14日晚，张女士再次以电子邮件的形式向公司人员申请事假至同年8月5日，公司仍未答复。

2016年7月23日，一家服装公司向张女士发出《关于张女士旷工解除劳动关系的通知》。内容是:公司多次要求张女士上班，但她没有上班，也没有提交书面申请和相应的缺勤依据。2016年7月8日至7月22日，缺勤构成缺勤。根据有关规定，旷工三天以上的，公司有权终止劳动关系，现通知如下:双方劳动关系自2016年7月23日起终止。下面手写为工会对决定无异议，并加盖服装公司工会印章。

张女士拒绝接受公司解除劳动关系的决定，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

开除是否合法

张女士认为，6月29日至7月12日的病假12日的病假名单是在一家三级医院分院发放的，但该公司一直对病假名单持怀疑态度。后来，该公司要求到S区妇幼保健院进行复查。

2016年7月7日到医院，但是公司没有带她做任何检查，只是做了一般的产检，医生告诉她不需要开病假单。

随后公司发出书面通知要求上班，她收到回复公司表示可以上班，只要不加班和开空调，公司没有回复。 因此，我后来要求事假，但公司以我旷工多日为由解雇了我。根据法律，公司不能在我怀孕期间解雇孕妇，因此要求双方恢复劳动关系。

根据公司的回复，张女士于2016年7月8日至7月22日解除劳动关系，不同意恢复劳动关系。

公司对6年6月29日至7月12日，公司对张女士的病假单有异议。7月7日，她和张女士一起去指定医院复查。复查结论是不需要请病假。因此，张女士有义务从7月8日开始工作，但张女士没有工作。

从那时起，尽管张女士通过电子邮件发送了事假申请，但电子邮件只是公司人员的私人电子邮件，不经常登录。张女士在任职期间的请假是书面填写的，请假申请表应报上级主管批准，而不是报人员。在公司没有回复的情况下，张女士没有通过电话或其他方式向上级主管请假。

根据公司《员工手册》和休假相关规定，员工应提前向上级主管申请病假或事假。事假须经上级主管批准后方可申请休假，否则应视为旷工；旷工三天以上的，公司有权辞退。

所以，公司认为没有必要恢复与张女士的劳动关系。

仲裁支持单位

仲裁庭认为，张女士提供的两份病假名单都注明了要求休息的内容，其中，2016年6月12日至6月25日，S区妇幼保健院证明张女士在没有任何医疗指征的情况下要求休息，张女士也同意；

关于2016年6月29日至7月12日的病假单，张女士称为肠胃炎，但病假单显示为产科，病历上没有科室，与张女士所说不符。

因此，这两份病假清单并不能证明申请人确实患有需要休息的疾病。结合张女士发送的短信，张女士说她拒绝工作，因为天气太热。仲裁委员会认为，张女士不工作的真正原因不是身体疾病。

现在一家服装公司要求张女士在2016年7月8日上班，这应该被视为张女士从6月12日到6月25日、6月29日到7月7日的病假。因此，在此期间，一家服装公司应支付张女士的病假待遇。

因此，某服装公司应按张女士正常出勤工资的60%(不足最低工资的80%按最低工资的80%计算)支付其2016年6月至7月7日的病假工资。

此后，由于张女士无法提供有效的病假证明，公司无需支付病假工资。

2016年7月8日后，张女士主张通过电子邮件和短信请假，但张女士没有证明电子邮件的送达，一家服装公司也没有批准收到电子邮件。

即使某服装公司已经收到张女士请假的电子邮件，用人单位也可以根据自己的生产管理情况决定是否允许员工休假。

因此，在公司不批准张女士请事假的前提下，张女士也应该在工作中工作。综上所述，仲裁委员会认为张女士的情况符合劳动合同规定，如果她旷工超过3天，她可以终止劳动合同。

因此，仲裁委员会认为，某服装公司的解除行为符合法律规定，不支持张女士要求恢复劳动关系的请求。

严格的开除程序

在这种情况下，公司依法对病假员工的严谨方法值得其他企业学习。

首先，当公司发现张女士的病假有疑问时，并没有简单粗暴地将病假视为旷工，而是先到医院核实。医院发布了一份情况声明，确认张女士的病假清单中标明我需要休息的原因是张女士的身体状况不符合开放病假的条件，但张女士主动要求医生开具病假清单，因此，公司对张女士病假清单的怀疑有初步依据，这是一种合理的怀疑，不是无端猜测。

其次，公司获得医院出具的情况说明后，仍不急于处理，而是指定医院进行复查。基于医院出具的情况说明，公司指定的医院是完全合理的。在这种情况下，工人应该合作。

最后，医院的复查结论显示，张女士不需要休病假，也就是说，至少从2016年7月8日开始，无论之前的病假内容如何，张女士都不需要休病假。

到目前为止，它为公司的后续处理奠定了充分的事实基础。根据审查结论，公司发布了关于要求张女士工作的通知。当张女士拒绝工作时，公司将依法终止劳动合同，这可以说是一步一步的。

结合本案需要提醒的是，用人单位除收集严重违纪的事实证据外，还应注意收集相应的规章制度依据和法律依据：

在规章制度方面，本案用人单位的《员工手册》和《劳动合同》明确规定，旷工3天以上视为严重违纪行为，用人单位还在张女士发给张女士的《关于要求张女士工作的通知》中公布了旷工3天以上将导致解雇的严重后果，履行了告知义务，有充分的规章制度依据。

怀孕也可以开除

在实践中，包括本案中的张女士在内的许多人经常误解劳动合同法，即孕妇在怀孕、分娩和哺乳期间受法律特别保护，雇主不得终止劳动合同。

但是，《劳动合同法》第42条明确规定，用人单位不得按照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但用人单位不得按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。

换言之，即使女性员工处于怀孕、分娩和哺乳期，如果有《劳动合同法》第39条规定的情况之一，如严重违纪、试用期不符合录用条件等，雇主仍然可以终止劳动合同。

张女士在本案中，虽然正在怀孕，但其旷工行为已构成严重违纪，因此用人单位仍可与其解除劳动合同。

本案还提醒劳动者，特别是大多数女性员工，在第三期享有合法权益和待遇的同时，仍需遵守用人单位的规章制度，遵循诚实信用的原则，履行劳动合同。不要故意认为怀孕后请病假是自然权利，最终可能得不偿失。

作者 | 李居鹏(北京龙安律师事务所上海分所)