怀孕期间被公司辞退，可以争取哪些赔偿（法律对三期妇女就业的特殊保护）

稍有法律知识的人会知道，妇女的怀孕、分娩和哺乳（以下简称三个阶段）特别受劳动法保护。如果妇女在此期间被解雇，企业将承担比一般非法解雇更严重的后果。

这也是国家鼓励生育和帮助妇女平等就业的需要。至于是否会对妇女就业产生潜在的歧视，我们不在乎。今天，我们主要讨论一些法律对三个阶段妇女就业的特殊保护。

三期女性被辞退也分为三种情况：

第一种：非法辞退。

这是最糟糕的方式。在权衡利益的情况下，许多企业在怀孕期间会对妇女特别歧视。这很简单。在怀孕期间，女性或多或少会影响自己的工作，企业不能随意要求加班。许多职位不任，这将在一定程度上影响企业的工作安排。

因此，一些企业会想方设法迫使三期员工主动辞职，一些女性也会担心工作环境不好，会影响胎儿，自愿离职。

自愿辞职对普通人或怀孕妇女没有任何补偿。关键还可能影响女性的社会保障支付，因此她们无法在产假期间享受各种福利津贴。事实上，这对三期女性来说是一个巨大的损失。

因此，这一时期的女性不建议自愿离职。

如果单位通过转岗或降薪的方式强迫三期女性离职，工人可以申请劳动仲裁并要求保留他们的工作。如果你不愿意在公司工作，你不仅可以要求公司非法解雇的双倍赔偿，还可以要求怀孕、分娩和哺乳的三期工资。

根据广州市中级人民法院发布的《民事审判若干问题解答(2010年)》第十五条，如果女性员工在怀孕期间被雇主解雇，并且由于客观原因导致第三阶段治疗损失，则应按照正常工资标准全额支付分娩日期。哺乳期和怀孕期间，可按其正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。

即使是因为单位辞退，因为女性员工在怀孕期间找不到工作，社保中断，无法享受相应的社保待遇，造成额外的医疗费用负担，也可以要求公司赔偿。

三期妇女的非法解雇不仅适用于普通工人的恶意解雇，也适用于劳动合同到期时的解雇。劳动合同在怀孕期间到期时，应推迟至相应情况消失（一般为三期结束），不能直接终止。如果直接终止是非法终止，还应按照上述三期女职工非法终止劳动合同的赔偿标准执行。

第二公司解散。

公司因解散而导致劳动合同终止，属于企业劳动者无过错的情而，企业宣布解散导致与劳动者的劳动关系终止，也需要支付经济补偿。根据《劳动合同法》的规定，根据工作年限作为计算标准，每年给予一个月的经济补偿，工作不足一年的，按一年计算；工作不足六个月的，给予半月的工资作为经济补偿。

同时，对于符合计划生育条件的三期妇女，除支付经济补偿外，企业还应计算其工资、生育医疗费用及相关福利，直至员工哺乳期满。

第三类：劳动者有过错，公司解除劳动合同。

《劳动法》对三期女性有特殊保护，但并不意味着三期女性可以为所欲为，用人单位在任何情况下都无法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期内被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位规章制度；

(3)严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务的完成，或者用人单位拒不改正；

(五)劳动合同因本法第二十六条第一款第一款规定的情形无效；

(六)依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第39条不仅适用于普通工人，也适用于三期妇女。也就是说，如果三期妇女有本条规定的一种行为，企业有权在不支付经济补偿的情况下终止劳动合同。

从以上总结可以看出，法律对三期妇女的保护比普通工人更严格、更全面，因为考虑到现实中的一些企业会歧视或故意刁难三期妇女，而三期妇女在特殊时期确实很难找到新工作，因此，它肯定会限制企业在这一时期损害员工的利益。这不仅是为了保证女性就业的需要，也是为了鼓励社会生育。

特殊时期的员工不得依靠法律的特殊保护，公开违反公司管理规定，损害公司利益，甚至违法。相反，他们应该遵守单位的规章制度和法律规定，做好自己的工作，在法律保护的范围内享受福利，履行相应的义务。

而对于企业来说，应该看到更长远的利益。性，无论是履行工作任务还是生育义务，都是在为我们整个社会做出贡献。有大格局的企业会看到这一点，尊重和保护特殊时期的女性，而不在乎一时的得失。这样的企业可以走得更远。

当然，面对公开非法损害公司利益的员工，企业也可以拿起法律武器来保护自己的合法权益。法律可以适当地照顾弱势群体，但它永远不会盲目地偏袒任何一方。