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女职工孕期产前检查必不可少，但是，产检不出勤，算不算工作时间？

2020年1月，王女士加入了一家传媒公司，月薪4500元。王女士在2021年2月怀孕。2021年2月至2021年11月期间，王女士因到医院进行产前检查请假4天，公司将这4天作为事假处理，扣发工资共计827元。后来，王女士得知公司的做法是违法的，要求补发工资，但被公司拒绝。随后王女士提起劳动仲裁，要求支付产前检查期间扣发工资827元。

劳动时间是否包括产前检查时间？

孕检是孕妇职工的合法合法权利，用人单位不得因孕期女职工产前检查而扣除工资，不得以此作为确定旷工的依据。

《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，孕妇女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。这意味着女性员工应在产前检查期间进行正常出勤，工资按正常全额工资计算。

因此，虽然王女士在产前检查期间没有向公司提供劳动力，但这四天应视为正常出勤。公司应按照正常工资标准支付工资，不能作为事假处理。因此，公司应在2021年2月至2021年11月补发王女士7元的工资。

值得一提的是，产前检查是按照医生的建议进行的。只要医生认为有必要进行检查，就必须进行检查。雇主应提供相关便利条件。同时，只要是正常和必要的劳动检查，就应包括在劳动时间内，不能按事假、病假、产假、旷工等计算。

公司能否在员工怀孕期间解除劳动合同？

中国法律对三期女职工在怀孕、分娩和哺乳期间的保护有特别规定。例如，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、分娩、哺乳而降低工资、解雇、解除劳动或者与其劳动合同。

《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

然而，一些三期女员工误解了这一点，认为自己处于三期，应该受到特别保护。用人单位不得解除劳动合同，甚至一些三期女员工因怀孕而为所欲为，如不请假、不上岗、不接受工作安排等。

但事实上，法律对三期女性员工的保护是有条件的。上述法律规定，用人单位不得以女职工三期为由，简单地降低工资，终止劳动合同。不能理解，在任何情况下，雇主都不得终止与三期女职工的劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条规定的三期女职工，如严重违反公司规章制度，严重失职，给公司造成重大损失的，用人单位仍可以单方面解除劳动合同。因此，处于三期的女性员工仍应自觉遵守国家法律、法规和雇主的规章制度。

公司能否安排怀孕员工在夜间加班？

根据《女职工劳动保护特别规定》第6条，如果女职工在怀孕期间不能适应原来的劳动，用人单位应当减少劳动量或者根据医疗机构的证明安排其他可以适应的劳动。对于怀孕超过7个月的女性员工，雇主不得延长工作时间或安排夜班工作，并应在工作时间内安排一定的休息时间。

因此，雇主安排怀孕7个月以上的女性雇员在夜间加班是违法的，女性雇员有权拒绝夜间工作。对于加班的女性员工，她们有权要求雇主按照加班标准支付相应的工资。

此外，《女职工劳动保护特别规定》第9条规定，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动，对哺乳1岁以下婴儿的女职工。相反，为了保护哺乳期女性员工的合法权益，规定雇主应在每天的工作时间内为哺乳期女性员工安排一小时的哺乳时间。

三期女职工，保护条件，避免因怀孕而任性。同时，我们应该记住，产前检查包含在正常的工作时间中。如果与雇主有争议，我们应该学会使用法律武器来保护我们的合法权益。