三明市总工会事件回放孙小红（三明市总工会事件回放孙小红简介）

三明市总工会

事件回放

孙小红于2008年6月21日加入武汉某超市公司从事收银员工作。

2014年3月1日，孙小红因病未到公司工作，向公司提交了5天休假证明，公司予以批准。

2014年3月6日，休假期满后，孙小红未向公司办理休假审批手续即未到岗。

《集团休假管理办法》第四条第一款第三款规定，申请程序：员工因病需要休假治疗的，必须持医院病历、检查报告、诊断证明原件到本部门填写请假单，经人力资源部/人事主管审核，报本部门负责人批准后方可休假。无病历、诊断证明原件或者未办理请假手续或者未经批准的，视为旷工。

2014年3月31日，公司向孙小红发出通知：

孙小红同志，因为你自2014年3月6日起没有上班，没有办理任何休假手续，旷工21天，中心店和人事部多次联系你，现通知你联系中心店或公司人事部，办理相关手续，逾期，视为无故旷工，旷工5天，根据劳动法和公司有关规定，解除劳动合同。

2014年4月9日，孙小红将2014年3月6日至2014年3月27日期间4张病休证明复印件邮寄至公司。

2014年4月11日，公司作出解除孙小红劳动关系的决定

自2014年3月6日起，孙晓红没有上班，也没有办理任何请假手续。在此期间，中心商店和公司人事部多次电话联系，无法联系员工本人。之后，他主动上门送达通知，告知公司旷工的有关规定。员工确认收到后，仍未办理相关手续，造成连续37天旷工。鉴于员工严重违纪行为，根据《劳动法》第二十五条第二款和《集团员工奖惩办法》第十八条第二款，公司决定终止与孙晓红的劳动关系。

2014年5月9日，孙小红在医院做了B超检查，发现自己怀孕几个月，属于中期妊娠。孙小红打电话给公司告诉他怀孕了。

仲裁裁决

2014年5月6日，孙小红申请仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁委员会不予支持，随后向法院提起诉讼。

一审法院：劳动者请假应当经单位批准，不请假，严重违纪

一审法院认为，用人单位与劳动者是管理与被管理的关系，劳动者请假应当经单位审批制度理所当然。

《集团休假管理办法》对请假作出了相关规定。孙晓红认为公司没有通知，也没有看到该规定。即使孙晓红真的不知道这一规定，他的请假也应该得到雇主公司的批准。

2014年3月6日，休假期满后，孙晓红没有向公司办理休假审批手续，也没有上班。2014年3月31日，公司向孙晓红发出通知。孙晓红收到通知后，未按规定办理相关请假手续。2014年4月11日，公司根据《劳动法》第二十五条第二款的规定和《集团员工奖惩办法》第十八条第二款的规定，以孙小红自2014年3月6日起未上班，连续37天未办理休假手续，严重违反劳动纪律为由，与孙小红解除劳动关系并无不当。

一审法院不支持孙小红恢复与公司劳动关系的诉讼请求。

孙小红不服，向武汉中级人民法院提起上诉。

二审判决：未按程序办理请假手续或者未经批准离职休息的，属于擅自缺勤行为

二审法院认为，在本案中，公司以孙小红严重违反规章制度、旷工为由解除劳动关系。孙小红认为，公司的规章制度没有经过民主议定程序，没有向公众宣传和组织学习，没有法律效力，对孙小红没有约束力。对此，公司向二审法院提交工字（2012）第8号文件和培训签到表，证明公司规章制度的制定和实施符合《劳动合同法》第四条的规定。

公司制定企业规章制度的程序和内容不违反法律、法规的禁止性规定，是指制定企业规章制度的程序和内容。本单位范围内实施的有关组织和劳动管理规则是单位管理权的具体体现，是实现劳动过程的自治规范。在劳动关系存在期间，它对所有员工都有约束力。孙小红作为公司员工，已书面确认参加企业组织规章制度的学习和培训。因此，《集团休假管理办法》中关于请假程序和后果的规定对孙小红具有约束力。

其次，孙小红上诉认为，他有正规医院出具的病假证明，并授权父亲代表他办理请假手续。公司拒收病假证明，存在过错。即使公司不批准，根据医院出具的病假证明，也可以直接享受病假作为劳动者的合法权益。此外，孙小红病假已怀孕，公司强迫其加班，不批准病假，不合理，违反法律、公序良俗。二审认为，《集团休假管理办法》完善了病假管理和休假审计制度，明确了一般疾病和严重疾病的休假过程及相应后果，反映了就业制度中保护员工病假合法权益和企业独立管理权的结合。

孙小红病假时间长，反复申请病假，根据上述规定，其任职部门已在权限范围内给予合理的病休天数，未接受和批准后期超出权限范围的病休证明，属于公司行使自主管理权，规范日常工作秩序，孙晓红认为，未经用人单位批准，可以直接享受病休权，在法律上没有证据。

孙小红主张已向公司办理请假手续，但不能证明公司属于不合理拒绝，结合孙小红审判认定3月14日病假被拒绝，未向公司提交3月20日、3月27日病假证明，违反了工人在请假程序中的先通知、申请义务。孙小红作为完全民事行为能力人，应当知道，未按程序办理请假手续或者未经批准离职休息的，属于擅自缺勤行为，以及基于该行为的不利后果。但未证明其在病假未经批准后，立即按照请假流程向具有审批权限的上级主管部门办理相应的审批手续，或者通过合理渠道向工会、职业代表大会、劳动行政部门反映病假情况，主张权利。收到公司催办通知后，未提供证据证明返回单位办理相关请假手续。

此外，公司在解除劳动关系前并不知道孙小红的怀孕情况，孙小红也没有证据证明他已经告知了怀孕的原因，因为怀孕期间，所以孙小红应该承担不能证明的不利后果。根据《集团休假管理办法》，公司以旷工为由作出解除劳动合同的决定，没有不当决定。根据《劳动合同法》第七条和《劳动合同法》第三十九条用人单位解除劳动合同权的法律规定，孙晓红没有事实和法律依据要求恢复劳动关系，不予支持。

孙小红仍不服，向湖北高院申请再审。

高级法院：未办理请假手续不上班，属于擅自缺勤行为，应视为旷工

高院再审认为，本案争议的焦点是：公司解除与孙小红的劳动关系是否合法。

1.孙小红作为公司员工，与公司有劳动合同关系，应接受公司的就业管理，遵守公司制定的管理制度。公司制定的《集团休假管理办法》经公司职工代表大会批准，未违反法律法规。公司对孙小红进行了相关规章制度的培训，孙小红在《集团人事规章制度培训签到表》上签字确认。

2、孙小红向公司申请病假，公司按照《集团休假管理办法》给予了合理的病假天数，孙小红提出的超出权限范围的病休申请不予接受和批准，属于公司就业自主权范畴。因此，孙小红关于公司剥夺了病假权利，工作时间超过劳动法规定的工作时间，即使不请病假也可以拒绝工作缺乏事实和法律依据，申请理由不成立，法院不予支持。

3.孙小红在公司送达请假通知书后，虽然已将病假证明复印件邮寄至公司，但未按照公司规定的程序向有审批权限的主管部门办理病假报批手续。孙晓红主张在病假期间多次向公司请假。公司未经批准，已向公司办理请假手续，但未提供证据证明，应承担不能证明的法律后果。申请理由不成立，法院不予支持。由于孙晓红没有按照《集团休假管理办法》第四条第一款第三款的规定办理休假手续，即拒绝工作，属于擅自缺勤行为，应视为旷工。公司依照《劳动法》第二十五条的规定解除劳动关系并无不当。

4.在公司作出解除孙小红劳动关系的决定之前，孙小红没有告知公司怀孕情况，他向公司提出的病因也不是基于怀孕期间的妊娠反应。因此，公司以孙小红旷工为由，在不知情的情况下解除了与孙小红的劳动关系。此外，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在规定的医疗期间生病，女职工怀孕的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即不得解除劳动合同。

本案中，公司以孙小红严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，即依照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，不违反《劳动法》和《劳动合同法》的规定。孙小红不成立孙小红怀孕生病期间解除劳动合同违反劳动法第二十九条规定的申请理由，法院不予支持。

综上所述，高院判决维持二审判决。

案号：（2016）鄂民再143号（当事人化名）